لجأت الحكومة التركية مؤخراً ومن منطلق حرصها على تخفيض نسبة البطالة وتخفيف حدة الازمة على أصحاب الشركات المتضررة واستناداً الى قانون العمل التركيİŞ KANUNU رقم 4857 الى دفع بدل العمل قصير الاجل للعاملين الذين تنطبق عليهم الشروط المحددة من قبل الحكومة وكان قد نص القرار على دفع بدل أجور ورواتب العمال من قبل وزارة العمل بنسبة تعادل 60% من الاجر ولمدة ثلاثة أشهر كنوع من تخفيف أعباء رواتب العاملين عن الشركات ضمن حزمة الإجراءات التي تضمن الاستقرار الاقتصادي في البلاد في ظل الأزمة الصحية التي تعيشها البلاد بسبب فيروس كورونا 19-COVİD .
ولكن السؤال الأهم الذي بدأ تداوله بين أصحاب الشركات: ماهي الخيارات المتاحة قانونياً أمام الشركات في حال عدم تحقق شروط دفع بدل العمل قصير الاجل للعاملين لديها أو في حال رفض الطلب او حتى في حال استمرار الأزمة لأكثر من ثلاثة أشهر (لا سمح الله) بما يضمن استمرار العامل بعمله وعدم الاضرار بمصلحة العمل في ظل هذه الظروف الصحية القاهرة؟
في الحقيقة وبالرجوع إلى قانون العمل التركي رقم 4857 الصادر بتاريخ وتعديلاته ومن خلال مواده القانونية يمكن استنباط بعض الحلول والخيارات المتاحة أمام اصحاب الشركات فيما يتعلق بالعاملين لدى هذه الشركات ومن أهم هذه الخيارات وبما يضمن مصلحة العامل من جهة ومصلحة صاحب العمل من جهة أخرى وبشكل قانوني:
أولاً: العمل عن بعد أو العمل في المنزل (UZAKTAN ÇALIŞMA)
” في يوم من الأيام، ستكون المكاتب شيئًا من الماضي “
هذا ما قاله رجل الاعمال والملياردير الشهير ريتشارد برانسون، وبالرغم من أنني
لا اتفق كثيرا مع هذه المقولة في كثير من الأعمال والأحيان إلا ان هذا النمط من الأعمال لم نعد نستطيع التغافل عنه او تجاهله فقد أصبح أمراواقعا على الكثير من أصحاب العمل وخاصة في ظل هذه الظروف التي أجبرت العديد من الشركات على التقليل من فترات الاختلاط بين ًالعاملين لديها سواء بموجب قرارات حكومية أو انطلاقا من المصلحة الصحية للعاملين أنفسهم.
ومع تحقق الظروف الملائمة إضافة الى الحاجة الملحة لهذا النمط من الأعمال وكواحد من بين الخيارات المتاحة لاستمرار عمل الشركة والاحتفاظ بمجوعة من الموظفين لديها يمكن لأصحاب الشركات اللجوء الى هذا النمط من العمل عن بعد أو العمل من المنزل حفاظاً على استمرار الشركة بأعمالها وبقاء العامل في وظيفته، ومن يدري قد تكون إحدى الأهداف الغير المباشرة لاستغلال هذه الأزمة الصحية في ظل انتشار فيروس 19-COVİD هو ترويض العالم للعمل وفق هذا النمط واجبار الكثيرين على التوجه نحو هذا النوع تعزيزاً لدور التكنولوجيا والاعتماد عليها من جهة والاستغناء عن أهمية الدور البشري في العديد من المجالات من جهة أخرى.
ومن الناحية القانونية يستحق العامل كامل حقوقه العمالية اثناء القيام بعمله من المنزل وعن بعد بما في ذلك الحوادث التي قد يتعرض لها العامل اذ يعتبرها القانون إصابة ضمن العمل ولا فرق بينها وبين اصابته اثناء دوامه.
ثانياً: استخدام العامل لإجازاته السنوية (YILLIK İZİNİ KULLANMASI)
حسب المادة 53 من قانون العمل التركي رقم 4857 يستحق العامل إجازة سنوية مأجورة بعد إتمام سنة كاملة من عمله اعتبارا من بداية المباشرة بالعمل بما في ذلك فترة الاختبار واستناداً الى هذه المادة وبالنسبة للعاملين الذي أتموا السنة أو أكثر في عملهم يمكن لصاحب العمل منحهم إجازة مأجورة واعتبارها من إجازاتهم السنوية مع مراعاة النقاط التالية التي نص عليها قانون العمل بما يخص منح الإجازات السنوية وهي ما يلي:
– الإجازة السنوية تعطى برضاء الطرفين ولا يمكن إلزام أحد الطرفين (العامل وصاحب العمل) بها. – لا يستحق العامل قبل إتمام السنة في عمله أي إجازة سنوية ولو ليوم واحد، أما عن مدة الإجازة السنوية فتختلف حسب مدة العمل
التي قضاها العامل في العمل وهي:
1- من سنة الى خمسة سنوات (ضمناً) يستحق العامل إجازة 14 يوم
2- أكثر من خمسة سنوات الى 15 سنة (ضمناً) يستحق إجازة 20 يوم
3- أكثر من 15 سنة يستحق إجازة 26 يوم
إما في حال عدم استحقاق العامل أجازته السنوية وقبل أن ننتقل إلى خيار الإجازة الغير مأجورة يمكن لصاحب العمل وحسب النظام الداخلي للشركة منح العامل إجازة مأجورة واعتبارها من إجازاته السنوية سلفاً وعند استحقاق هذه الإجازة يتم خصمها، وهذا الخيار قائم في حالات ضمان استمرار العامل في عمله لأكثر من سنة.
ثالثاً: منح العامل إجازة غير مدفوعة الأجر (ÜCRETSİZ İZİNİ VERMESİ)
على الرغم من عدم وجود نص صريح واضح لهذا النوع من الاجازات الغير المأجورة إلا انه مطبق في الازمات الاقتصادية أو اثناء الظروف المالية السيئة التي تمر بها الشركات والمعامل حيث يهدف أصحاب العمل من خلال هذه الاجازات الغير مأجورة الى التخفيف من الإثار السلبية لتلك الظروف مع الحفاظ على عقد العمل وعدم الاستغناء عن العامل بشكل نهائي.
بغض النظر عن الإجازات الغير مأجورة المنصوص عليها صراحة في المواد 13 ، 56 ، 74 من قانون العمل التركي ذات الرقم 4857 ( اذن الطريق – تمديد فترة إجازة الوفاة – إجازة الأمومة قبل الولادة أو بعدها ) يحق لصاحب العمل منح العامل إجازة بدون أجر بشرط موافقة العامل أي أن هذه الإجازة مشروطة بموافقة الطرفين وفي حال عدم موافقة العامل عليها واصراره على العمل بأجر فيجوز لصاحب العمل واستنادا المادة 22 أو المادة 25 من قانون العمل التركي اللجوء الى إجراءات فسخ عقد العمل وانهاءه بسبب التغييرات في ظروف العمل أوبسبب الظروف القاهرة وبالتالي منح العامل التعويضات التي يستحقها وفق نصوص القانون.
رابعاً: فسخ عقد العمل من طرف صاحب العمل (İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİHİ)
مثلما يعطي قانون العمل في تركيا الحق للعامل بفسخ وانهاء عقد العمل من طرفه فإنه يعطي في الوقت ذاته نفس الحق لصاحب العمل بفسخ عقد العمل وانهاء خدمة العامل لديه في حال توفر الأسباب الداعية لذلك كما هو منصوص عليه في المادة 25 من قانون العمل التركي رقم 4857 وفي ظل هذه الظروف الصحية مع انتشار ازمة فيروس 19-COVİD والأضرار المادية والاقتصادية التي تعرضت لها الشركات يمكن لصاحب العمل انهاء عقد العمل استنادا الى البند الثالث (III) من المادة 25 والمادة 40 من قانون العمل التركي وفقاً للأسباب القاهرة مع تعويض العامل عن فترة عمله وذلك بمنحه تعويض الإخبار İHBAR TAZMINATI إذا كانت فترة عمله أقل من سنة أو منحة تعويض نهاية الخدمة KIDEM TAZMINATI إضافة إلى تعويض الإخبار İHBAR TAZMINATI أن كانت فترة عمله اكثر من سنة .
أما عند إصرار العامل على الاحتفاظ بوظيفته استنادا الى مبدأ (الأمن الوظيفي) فيحق له اللجوء الى القضاء استناداً الى المواد من 17 –21 من قانون العمل التركي رقم 4857 للمطالبة بإلغاء قرار صاحب العمل بفسخ عقد العمل.
وضمن محاولات الحكومة التركية الرامية الى تخفيف حدة هذه الظروف التي يمر بها كل من العامل وصاحب العمل وسعيها الى استمرار العامل بوظيفته مع عدم زيادة الأعباء على أصحاب الشركات فقد بدأت الحكومة بمناقشة مسودة قانون يتم تداوله حالياً في مجلس الشعب لتحقيق هذه الغاية وقد نص مقترح القانون على وبما يخص موضوعنا أعلاه : منع الفصل وأنهاء عقد العمل من قبل أصحاب الشركات لمدة ثلاثة أشهر وقد يمدد لمدة ستة أشهر بموجب قرار رئيس الجمهورية وانما منح العمال إجازة بدون راتب على أن تقوم الحكومة ومن خلال وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل خلال فترة الاجازة الغير مأجورة بمنح العامل بدل نقدي يعادل 39.24 ليرة تركية عن كل يوم إجازة، وفي حال تم تثبيت أن هذا العامل مستمر في عمله لأي سبب كان فسيتم تغريم الشركة بغرامة مالية إدارية تعادل أربعة أضعاف البدل الممنوح للعامل.
المراجع: İŞ KANUNU قانون العمل التركي 4857 تاريخ 22.05.2003 وتعديلاته
بقلم المستشار القانوني. أ.زياد علي
